Bu bakımdan bir hizmet akdi işçi ve işveren arasında kurulan bir akittir. İş sözleşmelerinin sözlü veya yazılı olması geçerliliği açısından herhangi bir fark doğurmaz. Hizmet akitleri süreli veya süresiz olarak yapılabilir.4857 sayılı iş kanununa göre belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde hizmet akitleri belirsiz süreli sayılır. Hizmet akdinde belirli bir süre kararlaştırılmış ise bu durumda hizmet akdi süreli olarak yapılmış demektir. Fakat 1475 sayılı iş kanunundan farklı olarak 4857 sayılı iş kanunu süreli hizmet akitlerinin arka arkaya yapılmasını bazı sınırlamalara tabi tutmuştur.

Kanunun 11 maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağı yapılması durumunda ise başlangıçtan beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Bu durumun istisnası olarak da belirtilen esaslı nedenlerde Yargıtay içtihatlarında belirtilen niteliği itibarı ile dönemsel yapılan veya süreye tabi olan işlerdir. Hizmet akitlerinin süreli olması durumunda en önemli fark sözleşmelerin sona ermesi durumunda doğurmuş oldukları sonuçlardır. Süresiz hizmet akitlerinde fesih durumunda işçinin çalışmış olduğu süreye bağlı olarak ihbar öneli verilmesi veya bunun karşılığında tazminatını alması gerekecektir. Fakat belirli süreli hizmet akitlerinde hizmet akdinin süresi önceden belli olduğundan dolayı ayrıca bir ihbar öneline gerek bulunmamaktadır. Süreli veya süresiz tüm hizmet akitlerinde işçinin bir yılı doldurmuş olması ile kıdem tazminatına hak kazanacağı şüphesizdir. Süreli ve süresiz hizmet akitlerinde en büyük fark 4857 sayılı yasanın 20 maddesi ile getirilen fesih bildirimine itiraz genel ismi ile işe iade davasının açılmasıdır. Süreli hizmet akitlerinde akit süre sonunda kendiliğinden bittiğinden dolayı işe iade davası açılamamaktadır. Fakat süreli hizmet akitlerinin süresinden önce işveren tarafından feshedilmesi durumunda ise işveren işçiye süreli hizmet akdinde kalan süre zarfında ödeyeceği ücreti tazminat olarak ödemelidir.

4857 sayılı iş kanunumuzda tanımlanan bir diğer hizmet akdi şekli de kısmi zamanlı olarak işçinin işverenin emrinde çalışmasını sağlayan bilinen ismi ile ( part time ) kısmi süreli çalışmadır. Bu yasanın 13 maddesinde tanımlanmış olup İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir” şeklinde belirtilmiştir.

Toplumumuzda özellikle gençlerin istihdam edildiği bir çok iş kolunda kısmi süreli çalışma uygulanmaktadır. Fakat ne yazıktır ki bu uygulama sırasında bir kısım hakların çalışanlara verilmediği görülmektedir. Özellikle bu tür hizmet akitlerinde çalışan kimselerin sosyal güvenceden yoksun bırakıldığı gözlemlenmektedir. Oysaki yasanın devam hükmünde Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği açıkça belirtilmiştir. Fakat bu duruma rağmen bu tür işlerin genelde devamlılık arz eden değil geçici işler olması, genç kişilerin istihdam edilmesi ve bazı diğer faktörlerden dolayı çalışanların yoğun bir biçimde sosyal güvenceden yoksun kılındıkları görülmektedir.

Hizmet akitleri ister süreli olsun ister süresiz olsun sözleşmeye taraflarca bir deneme süresi konulabilir. Bu 4857 sayılı yasanın 15 maddesinde açıkça belirtilmiştir. Bu süre en fazla iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

Süresiz hizmet akitlerinde işveren tarafından haklı bir nedenle fesih yapılması durumunda işverenin herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fakat işveren tarafından herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın iş sözleşmesi tek taraflı olarak sona erdirilirse işçinin;
Feshin geçersizliğini tespit davası (İşe iade davası),
İşe iade istenmemiş ise tazminatlarını talep etme hakkı bulunmaktadır. Eğer çalışan işe iade istemiş ise bu durumda kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini talep edemez.


İşe iade davası açılabilmesi için işçinin iş yerinde 6 aydan fazla çalışmış olması ve çalışmış olduğu işyerinin en az 30 kişilik mevcudunun olması gerekecektir. 6 aydan az bir süre çalışmış olan bir işçinin işe iade davası açması mümkün değildir. Ayrıca işe iade davası feshin ihbarından itibaren bir ay içinde açılmalıdır. Bu süre ihbar ile başlayacağından dolayı işçi ihbar önelinde işverenin yanında çalışmış olsa dahi bir aylık sürede davasını açmak zorundadır. Bu dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira işçinin işyerinde ayrılmadan dava açmasının gerekmeyeceği zannı ile bir çok kişi işe iade davası açma süresini kaçırmaktadırlar. Diğer yönden de bu hususu lehlerine kullanmak isteyen işverenler fesih ihbarını fiili tarihten önceki tarihlere yapılmış gibi göstererek çalışanın bu hakkını yok etmeye çalışmaktadırlar. Bu durumda genelde işverenler işçinin önüne otuz günden önceye tarihlenmiş bir fesih ihbarı bildirimi getirmekte bunu imzalamalarını çalışandan beklemektedir.

Bu durumda çalışanın aklına gelen ilk soru ihbar tazminatım yandı mı ? sorusuna işveren hayır ödeyeceğim demesi ile çalışan fesih ihbarını 30 gün öncesi tarihi ile tebliğ almaktadır. Oysa ki bu durumda işe iade davası açma hakkını yitirmektedir. Yasa gereği işçinin iş akdinin feshinin geçersiz olduğu tespit edilmiş ise bu durumda işveren yasanın 21 maddesine göre işçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya tamzinat ödemek zorundadır.